گروه آموزشی قله

 شروع داستان:

مهدی یه کارآفرین جوون بود که یه استارتاپ کوچیک توی حوزه دیجیتال مارکتینگ راه انداخته بود.

تیمش هم جمع‌وجور بود: سه‌تا دوست صمیمی که با هم شروع کرده بودن، یه طراح، یه محتوا نویس و خود مهدی که همه‌کاره بود.

تا مدت‌ها همه چی با شور و حال پیش می‌رفت. اما وقتی پروژه‌ها زیاد شدن، فهمیدن که دیگه وقتشه یه مدیر پروژه استخدام کنن که کارا رو نظم بده.

مهدی یه آگهی توی لینکدین زد. خیلی ساده و بی‌برنامه: «به یه مدیر پروژه‌ی باتجربه نیازمندیم. محیط دوستانه، درآمد معقول.»

📌 نتیجه چی شد؟
دفعه اول سه نفر اومدن که هیچ‌کدوم حتی دقیق نمی‌دونستن دیجیتال مارکتینگ چیه!
دفعه دوم یه نفر اومد که خوب بود، ولی بعد از یه ماه همکاری، بدون هیچ توضیحی رفت.

اون‌موقع مهدی خیلی ناامید شده بود. با خودش گفت شاید اصلاً شانسم ندارم تو استخدام!

✋ ورود برایان تریسی به زندگی مهدی!

تا اینکه یه روز، یکی از دوستانش کتاب ۲۱ روش عالی برای اینکه بهترین افراد را استخدام کنید و نگه دارید از برایان تریسی رو بهش معرفی کرد.
مهدی هم که کلاً عاشق یادگیری بود، شروع کرد به خوندن. همون فصل اول کتاب، براش مثل یه تلنگر بود. برایان نوشته بود:

«اگر فرد نامناسبی را استخدام کنید، نه تنها به کسب‌وکار آسیب می‌زنید، بلکه زمان و انرژی و انگیزه‌تان را هم هدر می‌دهید.»

و دقیقاً این همون چیزی بود که برای مهدی اتفاق افتاده بود.

🧠 تغییر نگاه: دنبال “آدم درست” بودن، نه فقط پر کردن جای خالی

برایان توی کتابش تأکید می‌کنه که قبل از شروع مصاحبه، باید دقیق بدونی دنبال چه نوع آدمی هستی.
مهدی نشست و برای اولین بار یه لیست نوشت از ویژگی‌های شخصی، مهارت‌ها و ارزش‌هایی که از یه مدیر پروژه می‌خواست. مثلاً:

• نظم بالا
• مهارت ارتباطی قوی
• آشنا با فضای استارتاپ
• کسی که اهل همکاریه، نه فقط دستور دادن

و چیزی که از برایان یاد گرفت این بود که استخدام یه فرآینده، نه یه تصمیم لحظه‌ای.

🧩 آگهی استخدامی متفاوت

این‌بار، با استفاده از توصیه‌های کتاب، یه آگهی دقیق و جذاب نوشت. مثلاً این‌جوری شروع کرد:

«اگه فکر می‌کنی می‌تونی یه تیم پر از ایده‌های خفن رو منسجم کنی  و رو به جلو حرکت بدی، شاید همون مدیری باشی که دنبالشیم.»

و بعد به‌جای نوشتن کلیشه‌های معمول، مهارت‌ها رو با مثال توضیح داد. حتی یه سؤال کوچیک هم گذاشت آخر آگهی:

«توی یه پروژه بهم‌ریخته، اولین کاری که می‌کنی چیه؟ توی ایمیلت بهم بگو.»

مهدی گفت این یه فیلتر عالی بود. چون فقط کسانی که واقعاً مشتاق بودن، جواب دادن.

👥 مصاحبه‌ی هدفمند، نه صوری

برایان تو کتابش می‌گه که مصاحبه یه گفت‌وگوی دوطرفه‌ست، نه یه بازجویی.

مهدی هم به‌جای اینکه فقط رزومه رو بالا پایین کنه، شروع کرد به پرسیدن سؤال‌هایی که شخصیت طرف مقابل رو نشون بده. مثلاً:

• اگه یه عضو تیم مرتب کاراشو دیر تحویل بده، چیکار می‌کنی؟
• تا حالا توی تیمی کار کردی که اعضاش با هم اختلاف داشتن؟ چی کار کردی؟
• توی یه روز شلوغ و پر از استرس، چجوری مدیریت می‌کنی؟

و چیزی که برایان همیشه روش تأکید می‌کنه رو هم یادش نرفت: «استخدام را آهسته انجام بده، ولی اخراج را سریع.»

یعنی وقت بذار، با دقت بررسی کن، حتی اگه باید با چند نفر مصاحبه کنی، عجله نکن.

🎉 پیدا شدن اون یه نفر طلایی

بالاخره بعد از بررسی حدود ۱۵ نفر، یه دختر به اسم «نازنین» اومد مصاحبه.

رزومه‌اش خیلی سنگین نبود، ولی توی جواب‌ دادن‌ به سؤال‌ها، معلوم بود آدم باتجربه و باهوشیه.

مهدی حس کرد همون آدمیه که دنبالش بود.

یه هفته‌ی آزمایشی گذاشتن، و توی همون هفته، نازنین چنان تحول مثبتی توی تیم آورد که مهدی با خیال راحت گفت: «این همونی بود که باید می‌اومد.»

الان، حدود یه سال گذشته و نازنین هنوز توی تیمتونه. پروژه‌ها با برنامه پیش می‌رن، مشتری‌ها راضی‌ان، تیم انگیزه داره

و مهدی هم بیشتر از قبل فرصت داره روی رشد شرکت تمرکز کنه.